Pictogrammes évoquant la conduite du changement : robot, réunion, tableau avec graphique, machine, new, megaphone

Réorganisation, modernisation des équipements, introduction de nouvelles technologies, fusion… Les entreprises gèrent des projets de changement stratégiques à un rythme soutenu. Votre entreprise est engagée dans une transformation ? En avez-vous anticipé les impacts RH ? Et si vous faisiez du facteur humain un levier de réussite de cette transformation ?

Les projets de changement sont des occasions de moderniser l’appareil productif, améliorer la productivité, adopter des organisations du travail agiles et réactives ou encore mobiliser les salariés dans un nouveau projet. Les directions peuvent cependant rencontrer des difficultés pour mener à bien de tels projets : difficultés à mobiliser en interne, réticences des salariés, résultat final éloigné de ce qui était attendu, montée des risques psychosociaux

Des conduites du changement souvent trop "descendantes"

Parmi les facteurs d’échec des projets de transformation, on relève :

  • des conduites de projet dictées par les fournisseurs ou les donneurs d’ordre sans prendre en compte les spécificités de l’entreprise, 

  • des conduites de projet "descendantes" qui n’associent pas - ou peu - les équipes concernées, 

  • une prise en compte insuffisante des modifications du travail et des évolutions des compétences liées aux projets concernés, 

  • l’absence de phases de tests et d’ajustements lors de la conception et du déploiement du projet autres qu’en cas de crise, 

  • un volet d’accompagnement RH réduit à des actions de communication en direction des salariés.
Facteur humain : levier de réussite des projets d’investissement

Souvent négligée, la prise en compte du facteur humain (ou dit autrement la GRH ou encore la qualité de vie au travail) peut être un levier de réussite des transformations. Elle passe par :

  • une meilleure anticipation des impacts en matière de RH, de coopérations, d’évolutions des compétences des projets techniques, organisationnels, sociaux que la direction souhaite mettre en œuvre ;
  • la mise en place d’un véritable dialogue entre tous les acteurs concernés par un projet de réorganisation dès sa conception : concepteurs, managers et opérateurs, services supports… ;
  • le développement des compétences du management et, notamment, de l’encadrement intermédiaire et des pilotes de changement en matière de conduite de projet participative ;
  • l’intégration de phases de tests et d’ajustements associant les salariés dans la conception et le déploiement des projets ;
  • la mise en place d’un dialogue social de qualité autour des projets et de la prise en compte de ses impacts humains.
     

Pour aller plus loin, lisez notre article sur la "résistance au changement"

Quelques questions à se poser avant de se lancer dans un projet de changement
  • La vision du projet de transformation est-elle vraiment partagée dans l’entreprise ?
  • Une conduite de projet associant les personnes concernées est-elle prévue ?
  • Les impacts potentiels du projet ont-ils été repérés - y compris les impacts sur le travail en équipe ?
  • Les nouvelles compétences requises sont-elles anticipées ?
  • La culture du changement interne permet-elle d’envisager cette transformation sans difficulté ?
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