Les politiques publiques d'appui à l’insertion, à la création et au maintien de l'emploi se centrent, le plus souvent, sur la phase de recrutement, l'appui aux publics en difficulté et l'amélioration de la formation (accès et qualité).
Or les expériences montrent que la capacité à créer des emplois de qualité se joue au cœur de l'entreprise et des territoires :
- dans l’entreprise après la phase d’intégration, par la formation au poste de travail, la mise en perspective du parcours professionnel (développement des compétences), la qualité des conditions de travail (prévention de l’usure, coopération dans le travail, climat social, appui managérial,...) et l’évolution des conditions d’emploi (contrat, salaires et l’ensemble des éléments contribuant à la reconnaissance des salariés en général),
- sur le territoire pour contribuer et sécuriser les transitions professionnelles des actifs.
Création d’activités et création d’emplois sont souvent perçus comme suffisants pour ancrer le développement économique, tant du côté des entreprises que des territoires. Or les observations de terrain témoignent des limites du seul calcul quantitatif du nombre d’emplois créés.
Manque de méthodes ? Absence de vision partagée entre acteurs concernés ?....il s’agit sur ce sujet d’avancer.
Robustesse-pérennité d’un emploi qui passe par la capacité d’évolution des emplois et des métiers, la construction de parcours professionnels sécurisés, la reconnaissance des salariés, et l’évolution des conditions d’emploi et de travail. Les éléments de la qualité de l’emploi doivent être aussi analysés au regard du contexte territorial : la qualité de vie sur le bassin d’emploi, l’accès à l’emploi et à la formation…
Dans l’entreprise
Les formes atypiques d’emploi et de travail (CDD, temps partiel, travail temporaire, travail saisonnier) représentent 75% des embauches de l’emploi salarié. Le plus souvent, les entreprises les utilisent sans prendre la mesure des répercussions internes possibles : difficultés pour l’encadrement qui doit gérer des collaborateurs aux statuts différents, risque d’isolement des salariés en forme atypique, coûts répétés pour pallier les besoins qualité/sécurité : formation, temps d’adaptation, apprentissage des réalités de la production, temps d’intégration dans les collectifs de travail ...
Management et conditions de travail sont des éléments déterminants de l’intégration et du maintien dans l’emploi. Une meilleure prise en compte des effets des formes d'emploi atypiques dans les pratiques RH des entreprises peut contribuer à améliorer la qualité des emplois.
Dans l’environnement de proximité de l’entreprise
On observe souvent une segmentation dans les appuis proposés aux entreprises : recrutement, organisation du travail, plan de formation, financement matériel/technologique et développement économique.
Progresser au niveau d'un territoire sur les questions de recrutement, de fidélisation, de montée en compétences, de parcours et de mobilité des individus, de lutte contre la précarité, …implique d’articuler les projets de développement économique des entreprises avec la prise en compte des conditions de travail et d’emploi des salariés.
La qualité de l’emploi dépend de la capacité des acteurs (entreprises et acteurs externes, territoriaux ou sectoriels) à suivre et à analyser l’emploi d’un point de vue qualitatif et pas seulement quantitatif, et à mettre en place des actions adaptées.
Dans un contexte d’accélération des changements, la sécurisation des parcours est conditionnée par la possibilité, pour chaque actif/salarié, d’opérer des transitions professionnelles. Le risque à ne pas s’en préoccuper est à la fois individuel et collectif : appauvrissement de la compétence collective, absentéisme, turn-over, …
La qualité des parcours professionnels passe par plusieurs actions :
- développer les compétences, la formation en situation de travail et l’apprentissage,
- organiser les coopérations autour du travail pour faciliter l’intégration dans des collectifs.
- intégrer les préoccupations de maintien ou de transfert des compétences et des savoir-faire clés dans les étapes de transmission ou de reprise d’entreprise,
- construire ou développer la santé au travail,
- déployer des démarches préventives / pénibilité, pour éviter les ruptures,
- développer les mixités professionnelles et transmissions intergénérationnelles.
Les actions en faveur de la qualité des parcours doivent se penser en s’associant aux démarches de filières ou de branches mais aussi en intégrant des réflexions transverses inter-métiers et intersecteurs.
La professionnalisation/ accompagnement des entreprises est un atout déterminant dans la structuration de leurs Ressources Humaines et les dirigeants sont de plus en plus ouverts à un appui extérieur. Les difficultés de recrutement et/ou la mise aux normes règlementaires (entretien professionnel, DU, ...) sont par ailleurs des thèmes mobilisateurs. TPE et PME ont besoin d’être rassurées, sécurisées.
Une fois passée la phase de l’outillage (mise en place des règlementations, …), les entreprises peuvent avancer sur des sujets plus délicats comme l’appui au management intermédiaire, la fidélisation des salariés, la gestion anticipée des compétences... L’accompagnement aide les entreprises à passer ces « paliers de maturité » en articulant stratégie et organisation du travail.
La qualité de vie au travail doit intégrer simultanément conditions de travail et conditions d’emploi pour produire de la performance globale. Cela passe particulièrement, par la professionnalisation de la fonction management en TPE et PME avec une attention spécifique aux managers de proximité.
