Quels que soit le secteur d’activité ou la taille des structures concernées, les évolutions du travail, des organisations, et des relations sociales sont constantes. Ces évolutions sont porteuses d’enjeux complexes à appréhender (économiques, sociaux, environnementaux, sociétaux) par les acteurs du dialogue social (direction et représentants du personnel). Cela suppose que soient posées dans l’entreprise les bases d’un dialogue social respectueux des rôles de chacun et que soient permises l’expression des intérêts, parfois divergents, des différents acteurs et leur prise en compte dans les processus de changement. Ainsi, le dialogue social constitue un véritable levier de la performance de l’entreprise.
L’évolution récente du cadre législatif bouleverse les modalités du dialogue social, notamment sur les questions de santé au travail et de conditions de travail. Elle se traduit en particulier par l’élargissement du champ de la négociation collective et la refonte du paysage des institutions représentatives du personnel (regroupement des IRP dans une instance unique, le CSE). Il s’agit notamment, dans ce cadre posé par les Ordonnances Travail de 2017, de maintenir ou de renforcer la prise en compte des problématiques de conditions de travail et de les articuler aux orientations stratégiques afin de renforcer l’efficacité globale des entreprises.
Dans ce contexte, la question du dialogue social de qualité se trouve renforcée et guide les actions de veille, d’expérimentation, de capitalisation et de transfert du réseau Anact-Aract.
Il s’agit à la fois :
- D’aider les entreprises à s’approprier les évolutions liées au dialogue social, en particulier à inscrire les questions du travail dans le dialogue social, mais aussi à expérimenter de nouvelles manières de faire
- D’accompagner les acteurs dans leur processus de négociation collective et de favoriser ainsi la dynamique des relations sociales.)
Il est nécessaire de travailler avec chacun des acteurs du Dialogue Social en considérant le point de vue de la direction, des représentants du personnel, de l’encadrement, et des salariés. Objectif : fluidifier les relations entre les parties prenantes et permettre à chacun de prendre sa juste place dans la dynamique du Dialogue Social.
Pour l’Aract Auvergne – Rhône-Alpes, la qualité du dialogue social dépend notamment de la capacité des directions et des représentants du personnel à :
- Se doter d’un référentiel commun pour accompagner le changement par un véritable dialogue de projet à la hauteur des enjeux de l’entreprise et des salariés
- Acquérir des compétences et une méthodologie en résolution de problèmes utiles pour traiter des sujets propices à l’articulation entre Santé-QVT et performance économique
- Expérimenter des modes alternatifs de gestion des différends ou des conflits
Ce qui est visé ici, c’est de considérer le dialogue social, comme une activité de travail à part entière, mobilisant :
- des interlocuteurs occupant des fonctions différentes (direction d’entreprise, représentants/élus du personnel syndiqués ou non syndiqués), et portant des enjeux souvent distincts mais pas incompatibles,
- des moyens et du temps, réunis dans un espace privilégié pour traiter des sujets, résoudre des problèmes, contribuer au « bon fonctionnement » économique et social de l’entreprise.
La qualité du dialogue social est un levier de performance pour l’entreprise. Pour y parvenir, le travail en instance se construit, s’organise, se dote de méthode et fait l’objet d’un suivi au même titre que d’autres projets de l’entreprise. Or, ce travail « d’organisation » qui inclue la définition du rôle et de la place de chacun, des conditions pour une effectivité des moyens donnés ou encore des modalités de suivi des actions, est bien souvent limité voire absent.
Cela génère :
- Un fonctionnement des institutions de représentation du personnel (CSE, CSSCT, articulation,…) et/ou des négociations collectives qui, bien souvent, ne correspondent pas aux enjeux locaux des entreprises
- des relations émaillées par des « insatisfactions », des « échecs » et/ou des incompréhensions répétées dans le cadre du dialogue social
Initier le travail de dialogue social implique des prérequis :
- dépasser un certain nombre de représentations culturelles et historiques,
- définir, partager et soutenir l’utilité et la finalité collective du dialogue social,
- le considérer comme un projet qui s’organise, se planifie, s’outille, se met en œuvre et s’évalue.
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