On les appelle nouvelles formes d’emploi et de travail, formes d’emploi et de travail atypiques ou encore formes particulières. Ces différentes appellations regroupent les modalités d’emploi autres que les CDI (Contrats à Durée Indéterminée) à temps plein chez un même employeur. Parmi elles : le portage salarial, le prêt de personnel, la sous-traitance, le télétravail, le travail à temps partiel, le multisalariat…
La diversification et la multiplication des modalités d’emploi et de travail répondent à diverses préoccupations :
Les entreprises ont recours aux formes d’emploi et de travail atypiques de plus en plus fréquemment et souvent au coup par coup : de l’intérim pour faire face à un surcroît d’activité, des CDD pour les remplacements, des missions en portage salarial pour une expertise… Selon la façon dont elles sont mises en œuvre, ces modalités d'emploi et de travail peuvent créer de l'activité ou de la précarité, accompagner de nouvelles façons de travailler ou creuser les inégalités dans les équipes de travail.
Parmi les questions qui se posent : comment garantir des conditions de travail sûres et un travail de qualité avec l'emploi atypique ? De quelles façons conserver les compétences dont l’entreprise a besoin, y compris en période de baisse d’activité ? Comment favoriser les coopérations et le partage d'expérience dans des équipes dont les membres ont différents statuts de travail ? En tant que représentant du personnel, quelle position adopter face au développement du temps partiel ? Qui est responsable de la montée en compétence des travailleurs "atypiques ?"...
Parce qu'ils travaillent hors des locaux, sans équipe fixe, sur des missions court terme, les travailleurs atypiques sont souvent peu visibles dans l'entreprise. Améliorer leur qualité de vie au travail et la qualité de l'emploi nécessite de faire du recours aux formes particulières d'emploi et de travail un vrai sujet à traiter en lien avec le développement de l'entreprise. La manière dont les travailleurs "atypiques" sont pris en compte dans...
... mérite ainsi d’être spécifiquement travaillé, ce qui nécessite souvent d’inventer de nouvelles modalités de dialogue entre entreprises utilisatrices, travailleurs, tiers-employeurs, partenaires sociaux..
La sécurisation des parcours professionnels dépend aussi de la coordination des acteurs sur un bassin d’emploi : quelles solutions sur un territoire pour sécuriser les transitions et les mobilités, faire en sorte que les conditions d’emploi atypiques ne génèrent pas de la précarité ou encore créer des partenariats pour de l’emploi durable ?
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